ACT Organisatie

 

organisatieveranderingen die niet aansluiten bij natuurlijke vermogens zijn gedoemd te mislukken.

 

 

 

Toekomst

nog niet af ……============

in de komende jaren krijgen we te maken met een arbeidsmarktkrapte omdat de babyboomgeneratie met pensioen gaat.. Je organisatie voorbereiden voor deze omslag

Wat betekent dit voor talent?

Als bedrijf wil je meer talent aantrekken en ontwikkelen. aantrekken, behouden en inzetten van gekwalificeerd personeel is belangrijk. Mogelijk al dan niet flexibel

=====

Talentontwikkeling in organisaties

 

Stephen Covey is een van de grondleggers van waardengedreven organiseren. Zijn visie op effectief leiderschap, wederzijdse afhankelijkheid en van binnen-naar-buiten denken staan centraal in de waarde gedreven organisatie. Het ‘wij-gevoel’ zegeviert boven het klantdenken. De waarden en overtuigingen van de mensen in de organisatie staan centraal. Als de organisatieleden goed en met plezier functioneren, heeft dat een positieve uitwerking op de klanttevredenheid en de marktpositie, dát is de overtuiging van de waardengedreven organisatie.

Covey spreekt over een paradigmaverschuiving van controle naar autonomie. Niet beheersing en verantwoording zijn het uitgangspunt, maar groei en ontwikkeling.  Managen past daar niet langer bij. Sturen, controleren en verantwoorden belemmeren talenten in hun groei. Faciliteren is de nieuwe vorm van leiderschap.

Talent heeft de ruimte nodig, vertrouwen en stimulans. Het is de kunst om vanuit een faciliterende rol de drijfveren, passie en kwaliteiten van mensen tot wasdom te brengen.

Betekenisgeving

Leiders in de waardengedreven organisatie stimuleren beeldvorming en beleving van de big picture en de toekomst van de organisatie: waar doen we het voor? Met andere woorden: wat is de toegevoegde waarde van de organisatie voor mij als mens en andersom? Deze vragen gaan over zingeving en verbinding. Werk is slechts een onderdeel van een zinvol leven. Mensen presteren beter als zij een gevoel van voldoening en betekenisgeving uit hun werk halen. Talentontplooiing vraagt dan ook om ruimte, feedback, dialoog en perspectief.  Ingrediënten die aansluiten bij de verschuiving naar een netwerksamenleving.

 

ombouwen tot pakkende zin

 

Voorbeeldconclusie van een ACT ® Organisatie scan:

Van alle medewerkers levert 21 procent van nature hun kwaliteiten aan de organisatie; 32 procent doet dit vanuit prestatie en dat kost onevenredig veel energie. Zo’n procentuele verdeling is een indicatie dat bij veranderingen, reorganisatie of afslanking de aanwezige kwaliteiten van medewerkers kunnen vervormen tot ongewenst gedrag.
Dit beïnvloedt sterk het succes van een beoogde verandering en kan leiden tot hoger verzuim.

 

Vragen kunnen beantwoord worden zoals:

-Wat verliezen we onder druk?
– Zijn we goed aanspreekbaar voor de klant?
– Hoe kunnen we optimaal presterende projectteams samenstellen, wat missen we?
– Welke skills willen we inhuren en hoe weten we dit dat een kandidaat hieraan voldoet?
– 30-40% van onze mogelijkheden en groei wordt niet benut, welke groeimogelijkheden zijn dit en heeft het zin dit te gaan trainen?
Competentie_waaier_org
– samenstelling van (project)teams waarbij je uit het personeelsbestand de juiste functionaris kunt selecteren of kan besluiten het van buitenaf in te huren (je kan een functieprofiel invoeren, kennis en vaardigheidscriteria aangeven om te zoeken naar de geschikte werknemer.
– Talentendashboard met overzicht op de kwaliteiten en (persoonlijke) groei van alle personeelsleden, zodat u uw talentmanagement kunt vormgeven. Dit talentendashboard is ook een persoonlijke pagina waar de medewerker zijn eigen ontwikkeling kan bijhouden. Functie- en kennis/vaardigheden profielen kunnen ingevoerd worden, feedback, POP gesprekken, opleidingen en trainingen. Ieder kan zijn/haar persoonlijkheidsprofiel gericht verbeteren door competentieontwikkeling.
Inzicht grafiek voorbeeld:
U krijgt bijvoorbeeld zicht op de wijze waarop de medewerkers informatie verwerken en beslissingen nemen op basis van hun type. In onderstaande grafiek ziet u deze verhouding weergegeven. In dit voorbeeld zien we een goede balans tussen rationeel handelen (Blauw), Intuitief inzicht (Rood) en gevoelsmatige betrokkenheid(Paars). Minder scoort het realistisch doorzetten (Groen) om doelen te kunnen bereiken. In de binnenring zien we de aanpassing (Schaduw) van de organisatie op de diverse gebieden. Dit is een belangrijke indicatie waar de organisatie haar efficientie en kracht verliest onder druk. Deze is relatief het hoogst bij realisme (Donker Groen) wat betekenen kan dat vasthoudend zijn overgaat in star en koppig worden en niet mee kunnen gaan met veranderingen. Deze indicatoren zijn uiterst waardevol in het sturen van een organisatie en de bewustwording.
Type_aanduiding